Jóvenes de espaldas ante un tren y pantallas de ingeniería en un centro tecnológico ferroviario británico. · Imagen generada para EPM
Pay in the open: the law ending blind negotiation for applicants
Britain will make publishing salaries in job adverts a legal duty, a practice only 41% of employers always follow with ranges and 18% with specific figures.
Published pay and 200,000 placements for Britain's rail renewal
The United Kingdom will pair mandatory published pay in job adverts with a youth work experience push of 200,000 placements for ages 14-16.
--- The context ---
In Britain, applying for a job still often means applying blind on pay. Only 41% of employers always publish salary ranges and just 18% always publish specific salaries, according to a 2024 report on pay and transparency. Everyone else reveals the figure late in the process, after candidates have already invested time and effort without knowing whether the role covers their basic needs. That secrecy does not fall evenly. It weighs most on those with the least information and the weakest bargaining position, above all women and young people looking for a first job, who must decide without the most basic fact in any vacancy.
--- The facts ---
The British Government has announced that publishing salaries in job adverts will become a legal requirement, so that nobody has to apply for a role without knowing what it pays. Prime Minister Andy Burnham presented the change as part of a wider drive to get more young people earning or learning, and he urged businesses to adopt the practice immediately rather than wait for the legislation. The bill will be brought forward as soon as possible, with further details on its scope, the information required, implementation and enforcement to be set out at a later stage.
The proposal arrives with broad support recorded in the preceding public consultation. Early analysis shows 94% of respondents backing the requirement, including 93% of businesses. Ministers argue that showing pay upfront can expose unjustified differences, give workers greater confidence to challenge discrimination and stop disagreements over pay from escalating into disputes. For young people taking their first steps into work, officials added, knowing the salary from the outset helps them focus on the right opportunities and apply with greater confidence instead of guessing. University research cited in the announcement also shows that by age 10 only 11% of girls aspire to engineering careers, compared with 44% of boys.
--- The positions ---
Bridget Phillipson, the minister for women and equalities, tied the duty directly to closing the gender pay gap and argued, in substance, that what a job pays should never be a guessing game for applicants. In her account, mandatory salary information will help young people make informed choices, let families judge whether a role pays the bills and remove an everyday obstacle that discourages applications from first-time jobseekers and from mothers returning to work alike.
Penny East, who leads the Fawcett Society, described the decision as real progress against salary secrecy and maintained that secrecy has disadvantaged women for too long by forcing them to negotiate in the dark and making unfair pay far harder to challenge. Nishi Mayor, of the Youth Futures Foundation, noted that one in eight young people aged 16-24 is not in education, employment or training, and argued that clear pay information helps them decide well and smooths the path into work. Both interventions framed transparency as a practical equality tool, not a symbolic gesture.
--- What remains unknown ---
The bill itself has not been published and no firm parliamentary timetable has been given beyond the commitment to move as soon as possible. The exact reach of the duty, the salary information each advert must carry, the implementation model and the enforcement regime all remain open. The final report of the Milburn Review into youth inactivity is also still pending, with further reforms expected in the coming weeks that could reshape the context in which pay transparency takes effect.
--- Unanswered questions ---
How will the authorities verify that every advert complies with the duty from the first day it applies? What happens to existing pay gaps inside companies once salary ranges become public knowledge? Will transparency narrow the gender gap if promotion and collective bargaining remain untouched? What extra support will inexperienced applicants receive to compare offers across sectors?
--- EPM analysis ---
The reform targets a concrete asymmetry: the employer knows the budget for the role while the candidate does not, and that informational advantage carries through into negotiation and into the final salary. Publishing the figure reverses the starting point by turning reserved data into a public, comparable condition across vacancies. Near-unanimous support in the consultation lowers the political cost of legislating, yet the real effect will depend on design, since overly wide ranges or generous exemptions could empty the duty without formally repealing it. Pay knowledge also needs doors to walk through, which is why the youth work experience drive matters alongside the legal change.
📌 EPM Take: In EPM's view, mandatory pay transparency corrects an inequality of origin that the market has not corrected by itself, as the 41% and 18% figures for systematic publication make plain. Its worth lies not in the announcement but in ensuring that no woman and no young applicant negotiates blind again against an employer who already knows the number. The Government is right to demand early adoption, although the credibility of the law will rest on effective enforcement, on narrow permitted ranges and on companies publishing complete salaries rather than decorative bands that preserve secrecy intact.
--- The context ---
Britain's labour market faces a talent problem and an experience problem at the same time. The Government has set an ambition of 200,000 additional work experience opportunities for young people aged 14-16 and has called on businesses to open more doors to school leavers seeking a first break. Meanwhile, industries such as rail expect a large wave of experienced workers to leave and need trained replacements ready. The official response joins two levers: real placements inside companies from an early age, and job adverts that publish pay from the start so that candidates and vacancies match faster and more accurately.
--- The facts ---
Siemens Mobility has joined that effort with a programme creating more than 3,300 work experience opportunities every year and reaching 10,000 young people over three years, across engineering and technology. The scheme combines digital learning with hands-on experience alongside engineers, real-world challenges and direct contact with the advanced manufacturing, artificial intelligence and digital technology reshaping Britain's railways. The company backs the commitment with a £360 million investment in the United Kingdom, including its Rail Technology Centre in Wiltshire and the Goole Rail Village in Yorkshire. The programme also aims to spark early interest in engineering and challenge stereotypes, in a context where university research shows that at age 10 just 11% of girls aspire to engineering careers, compared with 44% of boys.
In the same announcement, ministers confirmed that job adverts will be legally required to publish salaries, through legislation arriving as soon as possible whose scope and enforcement details will follow later. Prime Minister Andy Burnham urged employers not to wait for the statute and to adopt the practice now. The starting point leaves room for improvement, since only 41% of employers always publish salary ranges and 18% always publish specific salaries, according to a 2024 report on pay and transparency. Commitments from the retail and hospitality sectors already promise hundreds of thousands of further opportunities for young people, according to the Government.
--- The positions ---
From Siemens Mobility, its United Kingdom and Ireland leadership stressed that up to 70,000 workers could leave Britain's rail industry by 2030, which makes training new talent an operational necessity rather than an exercise in image. The company presented its investment as a commitment to people, technology and national manufacturing capability, and said it particularly hoped the national science lesson linked to the launch would inspire more girls to consider engineering and technology careers.
An assistant chief engineer at the firm who is taking part in that lesson argued that early contact with professionals and real facilities makes careers imaginable for pupils who might never otherwise consider them. Nishi Mayor, of the Youth Futures Foundation, supplied the efficiency case from the employer side: clear information about pay helps young people make informed decisions and can bring companies more applications from more suitable candidates, strengthening the talent pipeline. Business backing measured in the consultation reached 93%, suggesting much of the sector already treats transparency as normal practice.
--- What remains unknown ---
The details that will decide the real cost of the duty for employers are still unknown: exactly what information must appear, which adverts the rule will reach, how compliance will be checked and how much freedom companies will keep when setting ranges. It also remains unclear how many more businesses will join the work experience drive beyond those already committed, and which additional reforms will follow the final report of the Milburn Review on youth inactivity expected in the coming weeks.
--- Unanswered questions ---
Will the law define salary ranges precisely enough to make offers genuinely comparable without imposing disproportionate burdens on small employers? How many companies will follow Siemens Mobility and turn placements into a stable route into hiring? Can the technical training system absorb demand as up to 70,000 workers leave the rail industry by 2030?
--- EPM analysis ---
Together, the two measures share a market logic: cutting frictions of information and of access. An advert with published pay saves time on both sides, filters out unsuitable applications early and prevents pay disagreements from hardening into disputes, while early experience builds the pipeline that sectors facing urgent turnover cannot improvise. The risk lies not in the principle, backed by 94% of consultation respondents, but in bureaucratic execution, because large employers absorb compliance easily while smaller ones pay the surcharge. Simplicity in the statute and honest tracking of youth hiring outcomes will decide whether the package delivers.
📌 EPM Take: In EPM's view, publishing pay is a reform the market itself has already tested, since employers who do it compete without disadvantage and receive better-matched applications. The greater strength of the announcement, however, is that it binds that transparency to the 200,000 placements ambition and to the Siemens Mobility commitment, because a legal duty alone would merely organise an empty market if trained talent were missing. What is needed now is a short, clear statute with simple compliance, one that rewards those already acting well and does not punish job creators with paperwork.
Salarios a la vista: la ley que acaba con la negociación a ciegas
El Gobierno británico hará obligatorio publicar el salario en los anuncios de empleo, una práctica que hoy solo mantiene siempre el 41% de los empleadores con…
Salario publicado y 200.000 experiencias para el relevo ferroviario
Reino Unido unirá la obligación de publicar el salario en los anuncios de empleo con una ofensiva de experiencia laboral juvenil de 200.000 plazas para edades…
--- El contexto ---
En el Reino Unido, quien busca empleo suele postularse a ciegas sobre la retribución. Solo el 41% de los empleadores publica siempre rangos salariales y apenas el 18% publica siempre salarios específicos, según los datos de un informe de 2024 sobre retribución y transparencia. El resto deja la cifra para fases avanzadas del proceso, cuando la persona ya invirtió tiempo y esfuerzo sin saber si el puesto cubre sus necesidades básicas. Ese secreto salarial no afecta a todos por igual: recae con más fuerza sobre quienes parten con menos información y menos margen para negociar, en particular las mujeres y los jóvenes que buscan su primer empleo, obligados a decidir sin el dato más elemental de cualquier oferta laboral.
--- Los hechos ---
El Gobierno británico anunció que convertirá en obligación legal la publicación de salarios en los anuncios de empleo, de manera que ninguna persona tenga que postularse sin conocer la retribución del puesto. El primer ministro, Andy Burnham, presentó la medida como parte de un impulso más amplio para que más jóvenes estudien o trabajen, y pidió a las empresas que apliquen ya la transparencia sin esperar a que la ley entre en vigor. La legislación se presentará lo antes posible, según el anuncio oficial, y los detalles sobre alcance, información exigida, aplicación y control se darán a conocer más adelante.
La propuesta llega con un respaldo amplio medido en la consulta pública previa. El 94% de quienes respondieron respaldó la exigencia y entre las empresas el apoyo alcanzó el 93%, según el análisis inicial dado a conocer. El Ejecutivo sostiene que mostrar el salario desde el inicio puede exponer diferencias retributivas injustificadas, dar a los trabajadores más confianza para impugnar una discriminación y evitar que los desacuerdos salariales acaben en conflictos. Para los jóvenes, añadió el Gobierno, conocer la cifra desde el principio ayuda a centrarse en las oportunidades adecuadas y a postularse con mayor seguridad. La investigación universitaria citada en el anuncio muestra además que a los 10 años solo el 11% de las niñas aspira a la ingeniería, frente al 44% de los niños.
--- Las posiciones ---
La ministra de Mujeres e Igualdad, Bridget Phillipson, vinculó la obligación con el cierre de la brecha salarial de género y señaló, en síntesis, que el salario no debería ser un juego de adivinanzas para quien busca trabajo. A su juicio, la información obligatoria ayudará a los jóvenes a elegir con conocimiento, permitirá saber si un puesto alcanza para pagar las cuentas y retirará un obstáculo cotidiano que hoy desalienta postulaciones, tanto de quienes empiezan como de madres que regresan al mercado laboral.
Penny East, al frente de la Fawcett Society, calificó la decisión como un avance real contra el secreto salarial y sostuvo que ese secreto ha puesto a las mujeres en desventaja durante demasiado tiempo, al obligarlas a negociar a oscuras y al dificultar que impugnen una retribución injusta. Desde la Youth Futures Foundation, Nishi Mayor recordó que uno de cada ocho jóvenes de 16-24 años no estudia, no trabaja ni se forma, y defendió que una información clara sobre el salario ayuda a decidir mejor y a suavizar el camino de entrada al empleo.
--- Lo que falta saber ---
Todavía no se conoce el texto de la ley ni su calendario parlamentario concreto, más allá del compromiso de presentarla lo antes posible. Faltan el alcance exacto de la obligación, la información que deberá incluir cada anuncio, la forma de aplicación y el régimen de control y sanciones. Tampoco se ha publicado todavía el informe final de la revisión Milburn sobre inactividad juvenil encargada por el Gobierno, del que se esperan más reformas en las próximas semanas y que puede modificar el contexto en el que la transparencia salarial empiece a aplicarse.
--- Preguntas sin respuesta ---
¿Cómo comprobará la autoridad que todos los anuncios cumplen la obligación desde el primer día de vigencia? ¿Qué ocurrirá con las diferencias salariales ya existentes dentro de las empresas cuando los rangos pasen a ser públicos? ¿Logrará la transparencia reducir la brecha de género si no se acompaña de medidas sobre promoción y negociación colectiva? ¿Recibirán los jóvenes sin experiencia apoyo adicional para interpretar ofertas y comparar condiciones entre sectores?
--- Análisis EPM ---
La medida ataca una asimetría concreta: hoy la empresa conoce el presupuesto del puesto y la persona candidata no, y esa ventaja informativa se traslada después a la negociación y al salario final. Publicar la cifra invierte el punto de partida, porque convierte un dato reservado en una condición pública y comparable entre ofertas. El respaldo casi unánime registrado en la consulta reduce el coste político de legislar, aunque el efecto real dependerá del diseño: rangos demasiado amplios o excepciones extensas podrían vaciar la obligación sin derogarla formalmente. También importa el encaje con la experiencia laboral juvenil, porque un joven informado sobre salarios pero sin oportunidades de acceso seguiría fuera del mercado.
📌 Conclusion EPM: A juicio de EPM, la transparencia salarial obligatoria corrige una desigualdad de origen que el mercado no ha corregido solo, como demuestran el 41% y el 18% de publicación sistemática. Su valor no está en el gesto, sino en que ninguna mujer ni ningún joven vuelva a negociar a ciegas frente a quien sí conoce la cifra. El Gobierno acierta al pedir aplicación anticipada, pero la credibilidad de la ley se jugará en el control efectivo, en la estrechez de los rangos permitidos y en que las empresas publiquen salarios completos, no horquillas decorativas que mantengan intacto el secreto.
--- El contexto ---
El mercado laboral británico enfrenta un problema de talento y de experiencia al mismo tiempo. El Gobierno se ha fijado la ambición de crear 200.000 experiencias laborales adicionales para jóvenes de 14-16 años y ha pedido a las empresas que abran más puertas a quienes terminan la escuela sin una primera oportunidad. En paralelo, sectores como el ferroviario anticipan una salida masiva de trabajadores experimentados y necesitan relevo formado. La respuesta oficial combina dos palancas: más prácticas reales en empresas desde edades tempranas y anuncios de empleo con el salario publicado desde el inicio, para que el emparejamiento entre candidatos y puestos sea más rápido y más certero.
--- Los hechos ---
Siemens Mobility se ha sumado a ese esfuerzo con un programa que creará más de 3.300 oportunidades de experiencia cada año y alcanzará a 10.000 jóvenes en tres años, en ingeniería y tecnología. El programa combina aprendizaje digital con experiencia práctica junto a ingenieros, retos reales y contacto directo con la fabricación avanzada, la inteligencia artificial y la tecnología digital que están transformando el ferrocarril británico. La empresa respalda su compromiso con una inversión de 360 millones de libras en el Reino Unido, con centros como el de tecnología ferroviaria en Wiltshire y el complejo ferroviario de Goole, en Yorkshire. El programa busca además despertar el interés por la ingeniería desde edades tempranas y romper estereotipos, en un contexto donde la investigación universitaria citada muestra que a los 10 años solo el 11% de las niñas aspira a esa carrera, frente al 44% de los niños.
En el mismo anuncio, el Ejecutivo confirmó que exigirá por ley que los anuncios de empleo publiquen el salario, con una legislación que llegará lo antes posible y cuyos detalles de alcance y control se fijarán más adelante. El primer ministro, Andy Burnham, pidió a las empresas que no esperen a la norma y lo apliquen desde ahora. Los datos de partida muestran margen de mejora: solo el 41% de los empleadores publica siempre rangos salariales y el 18% publica siempre salarios específicos, según un informe de 2024 sobre retribución y transparencia.
--- Las posiciones ---
Desde Siemens Mobility, su dirección en Reino Unido e Irlanda subrayó que hasta 70.000 trabajadores podrían dejar el ferrocarril británico hacia 2030, lo que convierte la formación de talento en una necesidad operativa y no en un gesto de imagen. La compañía presentó su inversión como una apuesta por las personas, la tecnología y la capacidad de fabricación nacional, y expresó su deseo de que la jornada científica nacional asociada al programa inspire especialmente a más niñas hacia la ingeniería y la tecnología.
Una ingeniera jefe adjunta de la empresa, participante en esa lección científica, defendió que el contacto temprano con profesionales e instalaciones reales hace imaginables carreras que muchos escolares ni contemplan. Desde la Youth Futures Foundation, Nishi Mayor aportó el argumento de eficiencia: con información salarial clara, los jóvenes deciden mejor y las empresas reciben más postulaciones de candidatos adecuados, lo que refuerza la cantera de talento que necesitan. El respaldo empresarial medido en la consulta, un 93%, sugiere que buena parte del sector ya asume la transparencia como práctica normal.
--- Lo que falta saber ---
No se conocen aún los detalles que decidirán el coste real de la obligación para los empleadores: qué información exacta deberá figurar, a qué anuncios alcanzará, cómo se controlará su cumplimiento y qué margen tendrán las empresas en la definición de rangos. Tampoco se sabe cuántas empresas se sumarán a las experiencias laborales más allá de los compromisos ya anunciados en comercio y hostelería, ni qué reformas adicionales traerá el informe final de la revisión Milburn sobre inactividad juvenil previsto para las próximas semanas.
--- Preguntas sin respuesta ---
¿Definirá la ley rangos salariales suficientemente precisos para que la comparación entre ofertas sea útil sin imponer cargas desproporcionadas a las pequeñas empresas? ¿Cuántas compañías seguirán el ejemplo de Siemens Mobility y convertirán las experiencias en una vía estable de contratación? ¿Podrá el sistema de formación técnica absorber la demanda cuando hasta 70.000 trabajadores dejen el ferrocarril hacia 2030?
--- Análisis EPM ---
Vistas en conjunto, las dos medidas comparten una lógica de mercado: reducir fricciones de información y de acceso. Un anuncio con salario publicado ahorra tiempo a ambas partes, filtra postulaciones inadecuadas y evita que desacuerdos retributivos terminen en disputas, mientras que la experiencia temprana crea la cantera que sectores con relevo urgente no pueden improvisar. El riesgo no está en el principio, respaldado por el 94% de los consultados, sino en la ejecución burocrática: si el cumplimiento se convierte en un formulario más, las empresas grandes lo absorberán y las pequeñas pagarán el sobrecoste. La diferencia la marcarán la sencillez de la norma y el seguimiento de resultados en contratación juvenil.
📌 Conclusion EPM: A juicio de EPM, publicar el salario es una reforma probada por el propio mercado, porque las empresas que ya lo hacen compiten sin desventaja y reciben candidaturas más ajustadas. El acierto mayor del anuncio, sin embargo, está en unir esa transparencia al objetivo de 200.000 experiencias y al compromiso de Siemens Mobility, ya que sin talento formado la obligación legal solo ordenaría un mercado vacío. Conviene ahora una ley breve, clara y de cumplimiento sencillo, que premie a quien ya actúa bien y no castigue con papeleo a quien crea empleo.
