Imagen alusiva generada para EPM sobre liderazgo femenino y resultados empresariales · EPM
Gender equality pays off for business, yet companies are pulling back
An ILO report based on 11,957 enterprises in 99 countries finds gender equality initiatives improve business outcomes, while implementation fell from 37.4 per…
Equality initiatives deliver results, but implementation keeps falling
Drawing on 99 countries, the ILO finds equality initiatives are linked to better business outcomes, even as the share of enterprises implementing their…
--- The context ---
The International Labour Organization released a report on Tuesday on women in business and management drawing on a 2025 survey of 11,957 enterprises in 99 countries, surveys from 2013 and 2018 and 30 years of labour market data.
--- The facts ---
Between 2013 and 2025, the share of companies with a woman board chair rose from 13.1 per cent to 30.1 per cent, while the share with a woman chief executive climbed from 23.5 per cent to 28.2 per cent. Women still hold around a third of managerial roles. Gender balance increased at senior and top management levels, but declined at junior and middle management.
Nearly 70 per cent of enterprises surveyed in 2025 said gender equality and diversity initiatives had improved business outcomes, up more than 11 percentage points from 2018. Among those reporting increased profits through initiatives promoting women in management, 87.4 per cent reported gains of at least five per cent.
--- The positions ---
Maria Paz Anzorreguy, Director of the ILO Bureau for Employers' Activities, argued in indirect terms that leaving women's potential untapped makes little business sense while enterprises compete for skills and talent. Rosemarie P. Rafael, founder and chairperson of the Philippines-based logistics company Airspeed, one of three case studies, suggested that a nurturing culture with fair recruitment, promotion and remuneration attracts the best talent, and that women shine when they know they have a future in the company.
--- What remains unknown ---
The report does not explain why practical implementation is falling or where the decline is concentrated by country or sector. It also leaves open how the junior and middle fall will affect senior leadership, despite women's educational advances.
--- Unanswered questions ---
Why are companies cutting measures they themselves identify as among the most effective? Why did 74.8 per cent report a gender equality policy in 2025 while only 26.5 per cent implemented it? How can the pipeline recover if balance keeps falling at junior and middle levels?
--- EPM analysis ---
Although 74.8 per cent of enterprises reported a gender equality policy or equivalent in 2025, the share implementing such policies fell to 26.5 per cent, down from 37.4 per cent in 2018. The decline included maternity leave and support programmes and equal pay initiatives, measures enterprises themselves rated highly. The report proposes stronger leadership pipelines, better access to under-represented roles and sectors, gender metrics and voluntary targets, and action on unequal care responsibilities, occupational segregation and persistent social norms.
📌 EPM Take: In EPM's view, the most troubling finding is not a shortage of evidence but a retreat despite evidence that points the other way. Companies report better outcomes from these initiatives, yet implementation has fallen from 37.4 to 26.5 per cent. Equality will not advance on policy statements alone. It requires sustained execution, a pipeline rebuilt from the junior levels upward and honest measurement, otherwise the gains already visible at the top risk becoming a peak without a durable base beneath them.
--- The context ---
The International Labour Organization published a report on Tuesday on women in business and management based on a 2025 survey of 11,957 enterprises in 99 countries, surveys in 2013 and 2018 and 30 years of labour market data.
--- The facts ---
Between 2013 and 2025, companies with a woman board chair increased from 13.1 per cent to 30.1 per cent, and those with a woman chief executive rose from 23.5 per cent to 28.2 per cent. Women still occupy around a third of managerial roles. Balance improved at senior and top management levels but declined at junior and middle management, where readiness for promotion is usually built.
Nearly 70 per cent of enterprises surveyed in 2025 said gender equality and diversity initiatives had improved business outcomes, up more than 11 percentage points from 2018. Among those reporting increased profits through initiatives promoting women in management, 87.4 per cent reported gains of at least five per cent.
--- The positions ---
Maria Paz Anzorreguy, Director of the ILO Bureau for Employers' Activities, warned in indirect terms that wasting women's potential makes little sense while enterprises compete for skills and talent. Rosemarie P. Rafael, founder and chairperson of Philippines-based logistics company Airspeed, featured as a case study, argued that fair recruitment, promotion and remuneration help secure the best talent among women and men, and that staff respond when the culture supports their future.
--- What remains unknown ---
The report does not show how much of the decline reflects costs, shifting priorities or management constraints. It also does not provide a complete sector account or say how quickly weakness at junior and middle levels will reach the top. Employers must choose measures they can sustain and evaluate honestly.
--- Unanswered questions ---
Which measures will companies sustain when benefits are recognised but implementation is falling? How will they prevent weaker junior and middle pipelines from shrinking tomorrow's pool of prepared candidates? What role should metrics and voluntary targets play? Why are maternity support and equal pay retreating when enterprises rank them among the most effective tools?
--- EPM analysis ---
In 2025, 74.8 per cent of enterprises reported having a gender equality policy or equivalent, yet only 26.5 per cent implemented it, down from 37.4 per cent in 2018. The decline included maternity leave and support programmes and equal pay initiatives. The report recommends stronger leadership pipelines, wider access to under-represented roles and sectors, gender metrics and voluntary targets, and attention to unequal care responsibilities, occupational segregation and persistent social norms.
📌 EPM Take: In EPM's view, the useful lesson for employers is about competitiveness and sound management: widening the talent pool works best when it rests on merit, clear rules and genuine chances to advance. The evidence links these initiatives to better outcomes, yet execution is retreating. The sensible response is not more proclamations, but consistent, voluntary and measurable measures that companies can sustain, starting with the junior and middle pipeline on which their future leadership will necessarily depend.
La igualdad de género rinde en la empresa, pero su aplicación retrocede
Un informe de la OIT basado en 11.957 empresas de 99 países muestra que la igualdad de género mejora los resultados, pero la implementación de políticas cayó…
Igualdad en la empresa: buenos resultados y menos políticas aplicadas
La OIT documenta en 99 países que las iniciativas de igualdad se asocian a mejores resultados empresariales, mientras la proporción de empresas que las…
--- El contexto ---
La Organización Internacional del Trabajo presentó este martes un informe sobre mujeres en la empresa y la dirección a partir de una encuesta de 2025 a 11.957 empresas de 99 países, encuestas de 2013 y 2018 y 30 años de datos laborales.
--- Los hechos ---
Entre 2013 y 2025, las empresas con una mujer presidiendo el consejo subieron del 13,1 por ciento al 30,1 por ciento, y las que tienen una mujer como directora ejecutiva pasaron del 23,5 por ciento al 28,2 por ciento. Las mujeres ocupan alrededor de un tercio de los puestos directivos. El equilibrio aumentó en la dirección senior y la alta dirección, pero retrocedió en la dirección inicial e intermedia.
Casi el 70 por ciento de las empresas encuestadas en 2025 afirmó que las iniciativas de igualdad y diversidad mejoraron sus resultados, más de 11 puntos por encima de 2018. Entre las que registraron mayores beneficios por promover a mujeres, el 87,4 por ciento reportó ganancias de al menos un cinco por ciento.
--- Las posiciones ---
María Paz Anzorreguy, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT, sostuvo en términos indirectos que dejar sin aprovechar el potencial de las mujeres carece de sentido cuando las empresas compiten por talento. Rosemarie P. Rafael, fundadora y presidenta de la logística filipina Airspeed, planteó que la contratación, la promoción y la remuneración justas atraen al mejor talento, y que las mujeres brillan cuando tienen futuro en la compañía.
--- Lo que falta saber ---
El informe no explica por qué retrocede la aplicación práctica ni en qué países o sectores se concentra la caída. Tampoco precisa cómo afectará el descenso inicial e intermedio a la alta dirección, pese a los avances educativos de las mujeres.
--- Preguntas sin respuesta ---
¿Por qué las empresas reducen medidas que ellas mismas consideran entre las más eficaces? ¿Qué explica que el 74,8 por ciento declare una política de igualdad en 2025 y solo el 26,5 por ciento la implemente? ¿Cómo se recuperará la cantera inicial e intermedia si el equilibrio allí sigue cayendo?
--- Análisis EPM ---
En 2025, el 74,8 por ciento decía tener una política de igualdad o equivalente, pero la proporción que la implementaba bajó al 26,5 por ciento, desde el 37,4 por ciento de 2018. El retroceso alcanzó la licencia de maternidad, los programas de apoyo y la igualdad salarial. El informe propone reforzar las canteras de liderazgo, mejorar el acceso a sectores infrarrepresentados, usar métricas y objetivos voluntarios y abordar los cuidados desiguales, la segregación ocupacional y las normas sociales.
📌 Conclusion EPM: A juicio de EPM, el dato más incómodo no es la falta de evidencia, sino la retirada cuando la evidencia ya favorece la igualdad. Las empresas que aplican estas medidas reportan mejores resultados y, aun así, la implementación cae del 37,4 al 26,5 por ciento. Defender la igualdad exige sostener en la práctica lo que los consejos proclaman en papel, reforzar la cantera desde los niveles iniciales y medir avances con seriedad, porque sin ejecución constante el progreso en la cúpula corre el riesgo de quedarse sin relevo generacional suficiente.
--- El contexto ---
La Organización Internacional del Trabajo publicó este martes un informe sobre mujeres en la empresa y la dirección a partir de una encuesta de 2025 a 11.957 empresas de 99 países, encuestas de 2013 y 2018 y 30 años de datos laborales.
--- Los hechos ---
Entre 2013 y 2025, las empresas con una mujer presidiendo el consejo pasaron del 13,1 por ciento al 30,1 por ciento, y las que tienen una mujer como directora ejecutiva subieron del 23,5 por ciento al 28,2 por ciento. Las mujeres ocupan alrededor de un tercio de los puestos directivos. El equilibrio mejoró en la dirección senior y la alta dirección, pero disminuyó en los niveles iniciales e intermedios, donde se forma la experiencia para ascender.
Casi el 70 por ciento de las empresas encuestadas en 2025 señaló que las iniciativas de igualdad y diversidad mejoraron sus resultados, más de 11 puntos por encima de 2018. Entre las que obtuvieron mayores beneficios promoviendo a mujeres en la dirección, el 87,4 por ciento registró ganancias de al menos un cinco por ciento.
--- Las posiciones ---
María Paz Anzorreguy, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT, advirtió en términos indirectos que desaprovechar el potencial de las mujeres tiene poco sentido cuando las empresas compiten por talento. Rosemarie P. Rafael, fundadora y presidenta de la logística filipina Airspeed, defendió que la contratación, la promoción y la remuneración justas captan al mejor talento.
--- Lo que falta saber ---
El informe no aclara qué parte del retroceso responde a costes, a prioridades cambiantes o a dificultades de gestión. Tampoco explica cuánto tardará en notarse en la alta dirección el descenso inicial e intermedio.
--- Preguntas sin respuesta ---
¿Qué medidas mantendrán las empresas si reconocen beneficios pero aplican menos políticas? ¿Cómo evitarán que la caída inicial e intermedia reduzca mañana las candidatas preparadas? ¿Qué peso tendrán las métricas y los objetivos voluntarios? ¿Por qué retroceden la licencia de maternidad y la igualdad salarial si figuran entre las medidas más eficaces?
--- Análisis EPM ---
El 74,8 por ciento de las empresas declaró en 2025 tener una política de igualdad o equivalente, pero solo el 26,5 por ciento la implementaba, frente al 37,4 por ciento de 2018. El descenso incluyó la licencia de maternidad, los programas de apoyo y la igualdad salarial. El informe propone reforzar las canteras, abrir sectores infrarrepresentados, emplear métricas y objetivos voluntarios y atender los cuidados desiguales y la segregación ocupacional.
📌 Conclusion EPM: A juicio de EPM, la lección útil para la empresa es de competitividad y de orden interno: ampliar el talento disponible funciona cuando se basa en mérito, reglas claras y oportunidades reales de ascenso. Los datos muestran beneficios asociados a estas iniciativas y, al mismo tiempo, una ejecución en retroceso. La respuesta sensata no es multiplicar proclamas, sino aplicar con constancia medidas voluntarias, medibles y sostenibles, empezando por no perder la cantera de mandos intermedios de la que dependerá el liderazgo futuro de cada compañía.
